Duty of Care: Trách nhiệm của doanh nghiệp với nhân viên sau giờ làm
Tháng 11 năm 2022, một vụ việc tranh chấp bồi thường tai nạn lao động tại TP.HCM đã thu hút sự chú ý của giới làm luật. Ông N.V.T, nhân viên kinh doanh của một công ty phân phối thiết bị, tham gia buổi gặp mặt đối tác do công ty tổ chức. Sự kiện kéo dài đến 21 giờ. Trên đường tự đi xe máy về nhà, ông T va chạm với một phương tiện khác dẫn đến chấn thương nặng, tỷ lệ thương tật được xác định là 45%. Gia đình ông T yêu cầu công ty phải chịu trách nhiệm chi trả toàn bộ chi phí y tế và bồi thường tai nạn lao động, với lý do ông T gặp nạn khi thực hiện công việc được giao (giao lưu khách hàng theo chỉ đạo trực tiếp từ cấp quản lý).
Phía công ty từ chối yêu cầu này với lập luận: Sự kiện đã kết thúc lúc 21 giờ, tai nạn xảy ra ngoài giờ làm việc hành chính và trên đường công cộng, hoàn toàn nằm ngoài phạm vi quản lý trực tiếp của doanh nghiệp. Vụ việc này đặt ra một câu hỏi pháp lý quan trọng: Tòa án dựa trên cơ sở nào để quy kết trách nhiệm của người sử dụng lao động trong các tình huống tai nạn xảy ra ngoài không gian văn phòng và sau giờ làm việc hành chính?
Tại Việt Nam và trên thế giới, khái niệm "Duty of Care" (Nghĩa vụ cẩn trọng) là nguyên tắc pháp lý nền tảng để giải quyết các tranh chấp dạng này. Đây là nghĩa vụ pháp lý bắt buộc người sử dụng lao động phải thực hiện các biện pháp hợp lý để ngăn ngừa rủi ro có thể dự đoán trước, bảo vệ an toàn và sức khỏe cho người lao động trong suốt quá trình họ thực hiện công việc hoặc các hoạt động liên đới đến lợi ích của doanh nghiệp.
Định nghĩa "Duty of Care" dưới góc nhìn pháp lý
Thuật ngữ "Duty of Care" xuất phát từ hệ thống Thông luật (Common Law), thể hiện nghĩa vụ của một chủ thể phải hành động một cách cẩn trọng để tránh gây tổn hại cho người khác. Trong quan hệ lao động, nghĩa vụ này yêu cầu doanh nghiệp không chỉ cung cấp một môi trường làm việc an toàn tại văn phòng hay nhà xưởng, mà còn phải chịu trách nhiệm đối với các rủi ro phát sinh từ các hoạt động do doanh nghiệp tổ chức, khởi xướng hoặc kiểm soát.
Tại Việt Nam, dù thuật ngữ "Duty of Care" không được định nghĩa trực tiếp trong văn bản quy phạm pháp luật, tinh thần này được thể hiện rõ thông qua các quy định về An toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) và trách nhiệm dân sự trong Bộ luật Dân sự 2015. Theo đó, doanh nghiệp có nghĩa vụ bảo đảm an toàn cho người lao động khi họ thực hiện công việc dưới sự quản lý, điều hành của mình, bao gồm cả các hoạt động phụ trợ phát sinh từ yêu cầu công việc.
Ranh giới giữa giờ làm và sau giờ làm theo Bộ luật Lao động 2019
Theo Bộ luật Lao động 2019 và Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015, một tai nạn được công nhận là tai nạn lao động khi đáp ứng các điều kiện về địa điểm và thời gian quy định tại Điều 142 BLLĐ 2019. Cụ thể:
- Trường hợp 1: Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc.
- Trường hợp 2: Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
- Trường hợp 3: Trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý.
Đối với các sự kiện giao lưu, liên hoan do công ty tổ chức sau giờ làm việc hành chính, ranh giới pháp lý trở nên phức tạp hơn. Cơ quan chức năng thường xem xét hai yếu tố cốt lõi để xác định trách nhiệm:
Thứ nhất, tính chất tự nguyện hay bắt buộc của sự kiện. Nếu doanh nghiệp yêu cầu nhân viên tham gia bằng văn bản, tin nhắn chỉ đạo hoặc do đặc thù công việc bắt buộc (như nhân viên kinh doanh phải tiếp khách), hoạt động này được coi là thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu. Khi đó, thời gian diễn ra sự kiện và thời gian di chuyển về nhà vẫn nằm trong phạm vi bảo hộ của luật lao động.
Thứ hai, mức độ kiểm soát của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp chi trả kinh phí, cử người điều phối sự kiện và khuyến khích sử dụng đồ uống có cồn để thúc đẩy mối quan hệ công việc, doanh nghiệp đã tự đặt mình vào vị trí chịu trách nhiệm kiểm soát rủi ro phát sinh từ việc tiêu thụ cồn đó.
Dưới đây là bảng so sánh các tình huống để làm rõ ranh giới trách nhiệm:
| Tình huống thực tế | Xác định trách nhiệm của doanh nghiệp | Cơ sở pháp lý áp dụng |
|---|---|---|
| Nhân viên tự tập hợp ăn uống sau giờ làm, không có sự chỉ đạo của quản lý. | Không chịu trách nhiệm. Đây là hoạt động cá nhân nằm ngoài phạm vi quản lý và yêu cầu công việc. | Bộ luật Lao động 2019. |
| Nhân viên tham gia tiệc tổng kết năm của công ty, bị tai nạn trên đường về nhà. | Có thể liên đới chịu trách nhiệm nếu chứng minh được việc tham gia là bắt buộc hoặc có liên quan đến công việc giao lưu được chỉ đạo. | Điều 142 Bộ luật Lao động 2019 (tuyến đường và thời gian hợp lý). |
| Nhân viên say xỉn sau buổi tiếp đối tác theo chỉ định, tự lái xe và gây tai nạn cho người khác. | Doanh nghiệp có rủi ro pháp lý cao về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng do không kiểm soát được hành vi của nhân sự trong nhiệm vụ được giao. | Bộ luật Dân sự 2015 (Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người của pháp nhân gây ra). |
3 phán quyết và án lệ quốc tế tiêu biểu về Duty of Care
Việc nghiên cứu các phán quyết quốc tế giúp doanh nghiệp Việt Nam hình dung rõ hơn xu hướng xét xử của tòa án khi giải quyết các tranh chấp liên quan đến trách nhiệm ngoài giờ làm việc.
1. Vụ án Hunt v. Buster's (Canada, 2001)
Bà Linda Hunt là nhân viên của một văn phòng dịch vụ. Vào một ngày thời tiết xấu, công ty tổ chức buổi liên hoan nhỏ ngay tại nơi làm việc và cung cấp đồ uống có cồn. Người quản lý nhận thấy bà Hunt có dấu hiệu say xỉn nhưng chỉ nhắc nhở nhẹ nhàng mà không giữ chìa khóa xe hay gọi xe đưa về. Trên đường về, bà Hunt gặp tai nạn nghiêm trọng. Tòa án Tối cao Ontario phán quyết công ty phải chịu 25% trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Tòa nhận định: Người sử dụng lao động có nghĩa vụ chủ động ngăn chặn nhân viên tự lái xe khi biết rõ họ đã sử dụng chất kích thích tại sự kiện do công ty tổ chức.
2. Vụ án Bellman v. Northampton Recruitment Ltd (Anh Quốc, 2018)
Sau buổi tiệc cuối năm chính thức của công ty, Giám đốc điều hành và một số nhân viên tiếp tục di chuyển đến một địa điểm khác để uống nước và thảo luận. Tại đây, một cuộc tranh luận về công việc nổ ra, vị Giám đốc đã hành hung nhân viên Bellman khiến người này bị tổn thương não nghiêm trọng. Tòa án Phúc thẩm Anh phán quyết công ty phải chịu trách nhiệm liên đới (vicarious liability) đối với hành vi của vị Giám đốc. Lý do là dù sự kiện chính thức đã kết thúc, vị Giám đốc vẫn thể hiện quyền lực quản lý của mình trong cuộc tranh luận sau đó, khiến hoạt động này được coi là phần tiếp diễn của công việc.
3. Vụ án Comcare v. PVYW (Australia, 2013)
Một nữ nhân viên công vụ được cử đi công tác tại một địa phương khác. Trong thời gian lưu trú tại khách sạn do cơ quan chi trả, cô đã bị thương khi tham gia vào một hoạt động cá nhân ngoài giờ làm việc. Tòa án Tối cao Australia phán quyết rằng cơ quan không phải bồi thường tai nạn lao động trong trường hợp này. Tòa giải thích: Mặc dù chuyến đi là do yêu cầu công việc, nhưng chấn thương xảy ra trong một hoạt động cá nhân không được người sử dụng lao động yêu cầu hoặc khuyến khích cụ thể. Phán quyết này giúp làm rõ ranh giới: Doanh nghiệp không chịu trách nhiệm vô hạn đối với mọi hành vi cá nhân của nhân viên.
Checklist thiết lập chính sách bảo vệ doanh nghiệp và nhân viên
Để cân bằng giữa
